Como a avaliação de desempenho pode gerar resultados reais

Por Morgana Roncálio*

 Trabalhar na área de Processos de Gestão e Consultoria Interna é se aproximar da avaliação de desempenho realizada com colaboradores em suas organizações. Também é ir além, fazendo com que os profissionais sejam protagonistas de seu desenvolvimento pessoal e carreira, estimulando uma postura proativa e de autonomia para o autodesenvolvimento.

Dessa forma, cada profissional pode listar seus objetivos e metas particulares na avaliação de resultados, sem esperar que isso seja feito apenas por seu líder – uma mudança de paradigma que representa uma nova forma de conectar as pessoas, pois permite que haja uma participação ativa de todos os envolvidos no processo de aperfeiçoamento profissional.

Na Senior, o processo de avaliação de desempenho tem passado por várias mudanças desde 2012, quando teve início. Em 2016, convidamos todos os colaboradores a acessar e aprender a utilizar uma nova ferramenta de gestão específica para realizar a avaliação.

Em fevereiro de 2017 liberamos o ciclo para a avaliação de desempenho, iniciando os encontros de formação e resgate com as lideranças sobre a parte conceitual do processo e o uso da nova ferramenta, utilizando como apoio materiais da Universidade Corporativa Senior – ambiente de treinamento para certificação e atualização sobre as soluções da Senior.

Até agosto do ano passado 90% das avaliações já estavam com status em andamento, um número bem expressivo considerando os cerca de 1300 colaboradores.

Composição da Avaliação de Desempenho 

O processo é composto por duas avaliações: competências e resultados que, quando concluídos, dão a “fotografia” da pessoa avaliada, gerando uma matriz de talentos, inspirada no modelo Ninebox, que analisa os colaboradores em duas dimensões, considerando seu desempenho no passado e seu potencial no futuro.

Além das avaliações, há o plano de desenvolvimento e feedback. No plano de desenvolvimento, o colaborador ou a liderança pode construir objetivos e ações de desenvolvimento profissional, permitindo o cadastramento de um prazo para a conclusão e a evolução das ações. No segundo plano, qualquer pessoa dentro da organização pode fornecer um feedback, independentemente se faz parte da equipe. E o mais interessante é que o feedback pode ser associado a uma competência e o histórico fica na avaliação do colaborador, dando suporte tanto ao líder como ao liderado em seu processo de desenvolvimento.

Cabe às companhias entenderem que a mudança começa antes da adoção de processos de avaliação: a evolução contínua, em conjunto com a tecnologia de ponta, trará cada vez mais resultados para a empresa e cada colaborador.

Feedback e Plano de Desenvolvimento Individual

Durante todo o ano há o incentivo para a utilização do feedback pessoal por meio do HCM, movimento que tem gerado ótimos resultados. No mês de julho, por exemplo, houve uma campanha interna para Melhoria do Clima, que incentivou o envio de feedbacks estruturados e de desenvolvimento de carreira por conta do Dia do Amigo (20/7). Com 131 feedbacks cadastrados no dia e 485 registrados durante o mês, a campanha teve um grande alcance e fará parte do calendário anual da companhia.

Cabe às companhias entenderem que a mudança começa antes mesmo da adoção de processos de avaliação: a evolução contínua do modelo de gestão de desempenho, em conjunto com a tecnologia de ponta, trará cada vez mais resultados para a empresa e para cada colaborador que se tornar protagonista de sua carreira.

Na sua empresa, como você faz para mensurar os resultados da gestão de desempenho dos colaboradores? Existe alguma ferramenta de apoio? Compartilhe suas experiências e vamos protagonizar, juntos, a evolução deste trabalho.

*Morgana Roncálio, analista de Recursos Humanos da Senior, uma das maiores empresas especializadas em tecnologia para gestão do País.