Tendências/RH: “People analytics é fundamental, mas nada substitui a escuta”

Coautora do livro “Experiência do Colaborador”, a diretora de RH da Aon Brasil, Andréa Milan, explica à revista SC Inova o que o setor de Recursos Humanos aprendeu com a pandemia, a Grande Resignação e o potencial de atração das startups. / Foto: Alex Kotliarskyi/Unsplash

[FLORIANÓPOLIS, 31.08.2022]
Fabrício Umpierres, editor SC Inova – scinova@scinova.com.br 

Os departamentos de Recursos Humanos, especialmente em empresas de tecnologia, vivem o que se convencionou chamar de “tempestade perfeita” desde a eclosão da pandemia. Enquanto o gap entre o volume de vagas abertas e a disponibilidade de profissionais só aumenta, a popularização do home office derrubou a última barreira para a competitividade global na busca por talentos, a obrigação do trabalho presencial. 

Como se esse cenário não fosse suficiente, os últimos anos ficaram marcados pela “Grande Resignação”, como se chamou nos EUA o movimento que levou milhões de profissionais a pedirem demissão de seus empregos. No Brasil, o fenômeno atingiu o ápice nos primeiros quatro meses de 2022, quando mais de 2,3 milhões de trabalhadores no país pediram as contas no país, segundo o Caged. A média do período é quase o dobro do registrado nos anos anteriores à pandemia. 

Neste cenário, impensável tempos atrás, de que forma as empresas podem atrair e manter colaboradores? “O mercado tradicional tem perdido muitos profissionais qualificados para as startups. Mas não é por causa do ambiente descontraído ou flexibilidade. Hoje as pessoas se vinculam às empresas pelo propósito e se movem pelos desafios. Elas precisam saber, com clareza por parte da organização, de que forma trabalho delas vai resolver determinado problema”, comenta a especialista Andréa Milan, diretora de Recursos Humanos da Aon Brasil, uma das líderes globais em consultoria de riscos, benefícios e seguros.

Andrea é também uma das co-autoras do livro Experiência do Colaborador (Rokkets Editora), no qual gestores e profissionais da área compartilham teoria e boas práticas do chamado “Employee Experience”, ou seja, a maneira que as empresas empregadoras devem enxergar a jornada de seus funcionários. 

“Nossa empresa, por exemplo, faz gestão de risco e seguros e isso não é muito atrativo para os jovens. Mas estamos fazendo um reposicionamento de nossa proposta para buscar estes talentos. Os desafios das áreas de Pessoas hoje é encontrar o equilíbrio entre o que a empresa precisa e o aprendizado necessário para o dia a dia. Fizemos, por exemplo, aulas de desenho e pintura, estilo livre, para os desenvolvedores. Não é uma habilidade necessária para a função, mas ajuda no aprendizado”, detalha.

“O pulo do gato é a transparência”:
Cinco tendências para o RH do futuro

1. OUVIR MAIS

Perder profissionais que decidem tomar outros caminhos é algo comum nas corporações – mas o problema pode ser contornado se os gestores escutarem mais as pessoas, diz a diretora. “Perdemos pouco porque fomos ouvindo. Entendemos que alguns benefícios não faziam sentido – os colaboradores não queriam, por exemplo, aula de yoga ou outra atividade que podiam fazer por conta própria, mas sim que os benefícios de saúde por exemplo fossem estendidos para outros familiares. 

2. INCLUSÃO GERACIONAL

Um ponto de virada para as empresas, segundo Andrea, é investir na diversidade geracional de suas equipes. “Há discriminação com relação às pessoas mais velhas e precisamos quebrar esse viés. Empresas não demandam muitas vezes alta qualificação, mas outra qualificação – se souber atrair profissionais experientes e formá-los, pode ser uma ótima solução”.  

3. PENSAR FUNCIONÁRIO COMO CLIENTE

A jornada do funcionário começa desde quando ele se candidata, passa pelas primeiras impressões no processo de onboarding, segue pelo desenvolvimento, remuneração, crescmento, até a experiência de saída – e precisa ser cuidada como se o colaborador fosse um cliente. “Em cada ponto, analise se a empresa é realmente dos sonhos como muitas vezes se apresenta. O funcionário não quer só o salário, quer aprender e contribuir também”. 

4. ANALYTICS NÃO SUBSTITUEM CONVERSAS

Cada vez mais surgem softwares e plataformas que medem engajamento, satisfação e até ajudam a predizer se o funcionário tende a sair da empresa. Mas os indicadores por si só não bastam. “People analytics é fundamental, mas nada substitui a escuta. Aqui temos dados para tudo, mas eles ajudam a gerar conversas. Vamos acertar e errar nesse processo, isso é natural. O pulo do gato é a transparência”. 

5. O RH TAMBÉM APRENDE – E SE ADAPTA

Outro aprendizado pós-pandemia é que os departamentos de Recursos Humanos precisam estar mais abertos a repensar os processos, tornando-os mais humanizados. “A área mudou muito. Não adianta mais ter processos robustos se a gente não perguntar às pessoas como ajudar. Vamos estimular carreiras em W? Desenvolver habilidades paralelas à função? Quando pensamos no futuro, falamos em troca de experiências”, diz Andrea.